As mulheres mais poderosas do Brasil

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Montagem
A lista reúne mulheres que brilham nos negócios, na moda, nos esportes e nas redes sociais, entre outras áreas

A seleta lista Forbes das 20 Mulheres Mais Poderosas do Brasil é uma mostra de que o rumo para a equidade de gênero no mercado de trabalho é um caminho sem volta. A diversidade nas empresas não é apenas uma questão de justiça social e igualdade de oportunidades. As companhias que aplicam de fato as políticas de incentivo, com atração e retenção voltadas para mulheres, minorias raciais e profissionais LGBT+, têm mais “eficácia inovadora” – conclusão agora comprovada cientificamente. “Diversidade não é mais uma opção para as empresas”, diz Cristina Kerr, CEO da CKZ Consultoria em Diversidade. “É fator determinante para qualquer modelo de negócio. As políticas de diversidade são, portanto, uma tendência mundial.” Um estudo global realizado pelo Instituto Peterson de Economia Internacional com 21.980 empresas de 91 países identificou que as companhias com até 30% de liderança feminina tiveram um aumento de 15% em sua rentabilidade.

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No entanto, o mesmo estudo constatou que 60% das empresas não têm mulheres em seus Conselhos de Administração, mais de 50% ainda não têm mulheres em cargos de alta liderança e menos de 5% delas têm uma como CEO. Para melhorar esses índices, a ONU Mulheres e o Pacto Global das Nações Unidas criaram, em 2010, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs, na sigla em inglês). Esse conjunto de considerações é formado por sete princípios que se tornaram referência e englobam, entre outras coisas, o estabelecimento de liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível, o tratamento de mulheres e homens de forma justa e a promoção de educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres, além do apoio ao empreendedorismo e promoção de políticas de empoderamento delas por meio das cadeias de suprimentos e marketing.

A consultora em diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360 Margareth Goldenberg também sustenta que ter mais mulheres e minorias em seus quadros gera impactos concretos na atração de novos talentos, retenção de funcionários (que se tornam mais colaborativos e engajados), melhoria do clima organizacional e da criatividade (diferentes visões de mundo aumentam a probabilidade de criação de novas e melhores soluções), ampliação da capacidade de compreensão das necessidades dos clientes, além de inevitável retorno de imagem e reputação. “A busca pela diversidade e inclusão nas empresas não é apenas a coisa certa a se fazer de um ponto de vista ético, mas é também uma estratégia inteligente do ponto de vista econômico.”

Outra questão levantada, desta vez por Marienne Coutinho, co-chair da WomenCorporateDirectors (WCD) e sócia da KPMG no Brasil, refere-se à valorização do ambiente de trabalho. “Conviver com o diferente é o que traz verdadeiro crescimento e amadurecimento profissional e pessoal. Por exemplo, quando tratamos de paternidade ativa, mentoria reversa e diversidade de gênero nos conselhos, a mudança de mentalidade de quem é tocado pelas ações impacta todos os profissionais da empresa, seus clientes, acionistas e até mesmo amigos e familiares”, diz.

No Brasil – país em que 195 empresas são signatárias dos WEPs –, a situação ainda está bem aquém da encontrada em nações desenvolvidas. “De acordo com o Fórum Econômico Mundial, o Brasil ocupa o 95º lugar entre os 144 países com maior equidade de gênero”, diz Cristina. “Os maiores impactos para as mulheres brasileiras são a falta de representatividade na esfera política e a diferença salarial e de renda média, que corresponde a 58% da renda dos homens.” A Islândia ocupa o topo da lista na igualdade entre homens e mulheres, seguida por Noruega, Suécia, Finlândia e Nicarágua.

Dados da Fundação Getulio Vargas de 2018 mostram que, por aqui, o percentual de trabalhadoras que ocupam cargos de alta liderança (diretoras e C-level) ainda é muito baixo: 7,8%. Há uma década esse percentual era de 7,2%, ou seja, existe crescimento, mas não para alcançarmos a equidade de gênero nos próximos anos. Projeção feita em 2015 pela “Folha de S.Paulo” mostrava que mulheres ganhariam o mesmo que homens apenas em 2085, ocupariam 51% dos cargos de diretoria executiva (percentual proporcional ao que elas representam na população brasileira) em 2126 e a mesma parcela em cargos de alta gestão somente em 2213.

As brasileiras também viram nos últimos anos o gap entre os salários delas e os dos homens aumentar. O relatório “País estagnado: um retrato das desigualdades brasileiras”, divulgado no fim do ano passado pela ONG Oxfam Brasil, aponta que, pela primeira vez em 23 anos, houve um retrocesso quando a renda de mulheres é comparada à de homens. Elas ganhavam cerca de 72% do que os homens recebiam em 2016. Em 2017, o valor caiu para 70%, de acordo com dados do IBGE. Entre os vários fatores para isso, Margareth Goldenberg aponta que mulheres negociam bem menos seus salários do que os homens porque têm dificuldade em fazer isso proativamente em causa própria devido a vieses e estereótipos de gênero. “Espera-se que elas sejam naturalmente preocupadas com o bem-estar alheio e que homens tenham um comportamento mais determinado e focado em seu próprio benefício”, afirma Margareth. Elas continuam a ser as principais responsáveis pelas tarefas do lar e pelos cuidados com os filhos e, com pausa do trabalho, licença-maternidade ou jornada reduzida, diminuem-se também as oportunidades de carreira e melhor remuneração – dados do IBGE indicam redução em 24% do salário para quem tem o primeiro filho e até 40% para as que têm três filhos.

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Implementar um programa eficiente de diversidade em uma empresa implica o engajamento da alta liderança no tema. É preciso ainda estruturar iniciativas para garantir representatividade das mulheres em todas as áreas e cargos – inclusive nos mais altos –, revendo práticas de recrutamento, seleção, desenvolvimento e promoção de colaboradoras. “Não adianta contratarmos mais mulheres e não garantirmos que elas tenham condições de se desenvolver em condições equitativas. É fundamental um trabalho educativo para mudança de cultura e neutralização dos vieses inconscientes, essas barreiras invisíveis que, muitas vezes, impedem o avanço das mulheres para cargos de liderança”, afirma a gestora do Movimento Mulher 360.

Foi o que fez o Santander, signatário do pacto da ONU. Hoje, 59% do quadro de funcionários é composto por mulheres, que respondem por 40% dos cargos de gestão e 24,8% dos postos de liderança. As diferenças salariais, segundo análise do Gender Equality Gap, são inferiores a 0,5%. Lá, o programa Jornada de Diversidade começou há dois anos, com o lançamento de um manifesto e o engajamento da alta liderança do banco, que envolveu o CEO e um grupo de cerca de 100 executivos.

Grupos de trabalho multidisciplinares foram criados para analisar indicadores e propor planos de ação, que contemplaram, entre outras coisas, desenvolvimento de talentos internos, criação de um portal de diversidade (com conceitos, ações, metas, governança e dicas), treinamentos de vieses inconscientes, workshops e uma campanha com vídeos de histórias reais com relatos inspiradores de funcionárias que compartilham suas experiências como mães, gestoras, filhas e esposas.

Outro exemplo bem-sucedido é o da Schneider Electric, líder na transformação digital em gestão da energia elétrica e automação. “Parte de sua estratégia global, do seu business e do seu DNA é o pilar Diversidade e Inclusão”, afirma Maristella Iannuzzi, diretora de Digital Customer Experience e líder de Diversidade e Inclusão da empresa para a América do Sul. “Estamos convictos de que hoje temos que abraçar as diferenças e que são essas diferenças que nos trazem inovação e crescimento sustentável.” Um dos valores da Schneider é “Embrace Different” – além da tradução literal, explica a executiva, significa que toda a liderança está engajada.

A companhia faz treinamentos, prevê punições para qualquer tipo de discriminação e assédio, promove flexibilização da jornada e home office, licença-maternidade e paternidade, além de licença para apoiar parentes idosos enfermos. A Schneider Electric ainda estipulou como meta global ter, até o ano que vem, 95% dos colaboradores trabalhando em países com programas de equidade salarial entre gêneros. Na América do Sul, o percentual já atingiu 90% – neles, o gap salarial foi zerado. Ainda aqui, 46% dos novos contratados são mulheres e a meta é que, até 2020, 30% dos cargos de liderança sejam delas (hoje já são 27%).

O Sabin Medicina Diagnóstica é um ponto fora da curva. Na companhia, 77% dos colaboradores são do sexo feminino, além de 74% dos cargos de liderança ocupados por mulheres. Entre os programas oferecidos estão auxílios que proporcionam um salário mínimo para quem se casa e para mulheres que vão ter filho (estas podem contar com licença de seis meses).

A empresa ainda disponibiliza o auxílio babá, com meio salário mínimo para mulheres com filhos do quarto mês até 1 ano. E as mães com crianças pequenas têm prioridade para se mudar para unidades mais próximas de suas casas. “Esses números mostram que as colaboradoras não precisam ter receio de escolher entre uma promoção ou engravidar. Acreditamos que a formação de times diversos traz criatividade e visões diferentes. Duas características fundamentais para os negócios”, afirma Sandra Soares Costa, sócia-fundadora do Sabin.

Veja, na galeria de fotos abaixo, a lista das mulheres mais poderosas do Brasil:

João Viegas/Divulgação Luciana Prezia Luciana Prezia Luciana Prezia João Viegas/Divulgação Luciana Prezia Luciana Prezia Rafa Mattei/Divulgação Luciana Prezia Luciana Prezia Luciana Prezia Lucas Figueiredo/CBF Divulgação Luciana Prezia Renato Pizzutto Luciana Prezia Getty Images Luciana Prezia Luciana Prezia Luciana Prezia

AGRADECIMENTO: HERMAN MILLER

Reportagem publicada na edição 65, lançada em fevereiro de 2019

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